אישה שהועסקה אצל מעביד לתקופה של לפחות שישה חודשים, זכאית להגנות המנויות בחוק עבודת נשים, התשי"ד-1954. בין האיסורים החלים על המעסיק מכח החוק, ניתן למנות את האיסור לפיטורי העובדת, להפסקת עבודתה או להרעת תנאי עבודתה, הן בתקופת הריונה והן בטווח 60 הימים העוקבים לחזרתה מחופשת הלידה. פעולות אלה מצריכות אישור מיוחד מאת שר העבודה והרווחה או שר התעשייה, המסחר והתעסוקה. יש לציין, כי אפילו אישה שהועסקה לתקופה הקצרה משישה חודשים עשויה להיות זכאית להגנה מפני פיטורין, הפסקת עבודתה או הרעת תנאי העבודה, מכוח הזכות לשוויון הזדמנויות בעבודה (במידה והנסיבות עולות לכדי אפליה פסולה).

 

 

במהלך תקופת התפשטות נגיף הקורונה, בזמן ששיעור ניכר מקרב המעסיקים נאלצו להוציא עובדים רבים לחל"ת (חופשה ללא תשלום), עלתה הסוגיה באשר לצורך לקבלת אישור מיוחד משר העבודה להוציא לחל"ת נשים בתקופת הריונן ונשים הנמצאות בתקופת 60 הימים שלאחר חזרתן מחופשת הלידה, המהווה הרעה מוחשית בתנאי עבודתן. לאחר בחינת בקשות רבות להיתר מיוחד שנשלחו לשר העבודה בתקופה שהמשק הישראלי נכנס לסגר עקב התפשטות נגיף הקורונה, נראה שרובן המכריע אושרו מכיוון שלא כללו רכיב מפלה אלא נסבו סביב צמצום בכוח אדם לשמירה על המצב הכלכלי של המעביד. לאור זאת, אישרה הכנסת תקנות לשעת חירום ("תקנות שעת חירום (נגיף הקורונה החדש) (עבודת נשים), תש"ף-2020"), שנועדו לפטור את המעסיקים מבקשת היתר מיוחד משר העבודה טרם הוצאת עובדות לחל"ת. אלא שתקנות חירום אלו היו זמניות בלבד ובוטלו מאז, ולפיכך כעת, החוק המקורי המחייב מעסיק בקבלת אישור מיוחד משר העבודה עבור הוצאת נשים המוגנות מכוח החוק חזר לתוקפו המקורי.

 

במהלך ההיריון, אישה המועסקת במשרה מלאה (לרוב, היקף של 182 שעות חודשיות), זכאית להיעדר מעבודתה עד 40 שעות מצטברות, בתשלום, לצורך קבלת טיפול רפואי הקשור להריונה.

 

אישה שהועסקה ברציפות במשך 12 חודשים אצל מעסיק, זכאית לחופשת לידה בת 26 שבועות, שמתוכן 15 שבועות הם בתשלום המשולם על ידי הביטוח הלאומי (יתרת התקופה הינה בגדר חופשה ללא תשלום). כל עוד העובדת עבדה במשך 12 חודשים קודם ליציאתה לחופשת הלידה, חופשת הלידה יכולה להתקצר, אך אורכה לא יפחת מ-15 שבועות (במקרה כזה, בן הזוג יכול להתחלק בזכאות ולצאת אף הוא לחופשת לידה באם תחליט אשתו לשוב לעבודה לאחר 6 שבועות לפחות). כמו כן, אישה זכאית לנצל עד 7 שבועות מחופשת הלידה טרם תאריך לידתה המשוער.

 

עובדת שילדה, המועסקת במשרה מלאה בהיקף של 174 שעות חודשיות או בהיקף שעות אחר הנהוג במקום עבודתה (הנמוך מבין שניהם), זכאית בכל יום ל"שעת הורות", ללא ניכוי בשכרה, לתקופה של ארבעה חודשים מתום תקופת חופשת הלידה אשר לה זכאית בהתאם לחוק (ישנן משרות במגזר הציבורי בהן הזכות מתארכת לתקופה העולה על ארבעה חודשים).

 

עובדת שילדה, זכאית להתפטר במהלך תשעת החודשים מיום הלידה בכדי לטפל בילד, ועדיין לזכות בפיצויי פיטורים. זאת בתנאי שהעובדת מועסקת במשך שנה לפחות (חופשת הלידה נכללת בתקופה זו), ומודיעה למעסיק בהתראה מוקדמת מראש ובכתב על עזיבתה לשם טיפול בתינוק.

 

עובדות ועובדים המיועדים להיות הורים, העוברים טיפולי פוריות, זכאים להיעדר מעבודתם על חשבון ימי המחלה שנצברו להם. זאת בתנאי שהרופא המטפל אישר בכתב כי הטיפול מצריך היעדרותם מהעבודה ובתנאי שהעובדים הודיעו למעסיק על היעדרותם העתידית זמן סביר מראש (לפי נסיבות העניין). מעסיק אינו רשאי לפטר עובדים אלו או לפגוע בשכרם במשך היעדרותם בשל טיפולי הפוריות ובמהלך תקופה של 150 ימים לאחר סיום הטיפולים, אלא באישור מיוחד מאת שר העבודה. השר צפוי לדחות כל בקשה אם יהיה סבור כי הפסקת העבודה או פיטורי העובד נבעו מהיעדרותו בשל טיפולי הפוריות.

 

אמנם החוק אינו אוסר על מעסיק לשאול עובד או מועמד לעבודה אודות מצבו המשפחתי או תכנוניו העתידיים, אולם עצם שאילת שאלות מסוג זה עלולה לחשוף את המעסיק לתביעה משפטית בגין אפליה על ידי המועמד שלא התקבל לתפקיד, בטענה שתשובותיו לשאלות המעסיק אודות מצבו המשפחתי היוו, בניגוד לחוק, גורם לפיטוריו, או לאי-קבלתו.

 

מאת ראסל ד. מאיר, עו"ד, לבנת מאיר ושות' – עורכי דין