חוק גיל פרישה, שנחקק בשנת 2004 במסגרת רפורמה כוללת בתחום, קבע לראשונה גיל – 67 – בו יכול מעסיק לחייב עובד לפרוש מעבודתו. הגם שעל פני הדברים כפיית הפרישה מחמת גיל מתנגשת עם חוק שוויון הזדמנויות בעבודה משנת 1988, האוסר על הפליה של עובד מחמת גילו, ועם חוק יסוד: כבוד האדם וחירותו שהתקבל בשנת 1992, רק כעשור לאחר חקיקתו של חוק גיל פרישה נדרש בית המשפט העליון לנושא.

בפסק דין שניתן לאחרונה על ידי בית המשפט העליון בעתירה שהוגשה על ידי מספר מרצים באקדמיה, שאולצו על ידי המוסדות בהם הועסקו לפרוש מחמת גילם, דחה בית המשפט את העתירה נגד חוקתיות הסעיף בחוק המאפשר למעסיק לחייב את העובד לפרוש בהגיעו לגיל 67.

בית המשפט העליון עמד אמנם על כך שהסעיף בחוק גיל פרישה פוגע בזכות לשוויון, הנגזרת מהזכות החוקתית לכבוד האדם. ואולם, חרף קביעה זאת הגיעו שופטי בית המשפט העליון למסקנה לפיה מדובר בפגיעה שנועדה לתכלית ראויה והיא מידתית.

בפני בית המשפט העליון עמדו שני מודלים אפשריים ביחס לפרישה משוק העבודה: מודל הפרישה הביולוגית , שאומץ בחוק גיל פרישה, המאפשר לכפות על אדם לפרוש מעבודתו אך ורק כיוון שהגיע לגיל מסוים; ומודל הפרישה התפקודית , שמבוסס על מבחני כשירות אינדיבידואליים. לפי מודל הפרישה התפקודית, לא ניתן לכפות על אדם לפרוש מעבודתו רק כיוון שהגיע לגיל מסוים, וכפיית פרישה על עובד תתאפשר רק במקרים בהם יתברר כי אותו עובד אינו כשיר למלא את תפקידו או שתפקודו נפגע.

על פני הדברים מצב בו כופים על אדם, שבאופן סובייקטיבי ואפילו באופן אובייקטיבי עדיין חיוני ותורם למקום העבודה, לפרוש מעבודתו, הוא מצב הפוגע בכבודו של האדם. מדובר במצב הפוגע אף ביכולתו להמשיך ולהשתכר, בעולם בו תוחלת החיים ההולכת ועולה מביאה למצב בו החיסכון הפנסיוני לא מהווה בהכרח מענה מספק לצרכים השונים. ואולם, אימוץ מודל הפרישה התפקודית עלול להוביל לפגיעה לא פחותה באוכלוסיית העובדים המבוגרת יחסית.

גם אם נתעלם מכך שמודל הפרישה התפקודית עלול להוביל למצב של חוסר ודאות, חוסר יציבות ולפגיעה בצעירים שיתכן ולא ימצאו את מקומם בשוק העבודה, הרי שמודל זה עלול להוביל לכך שמעסיקים ינסו לסיים את העסקתם של עובדים בגיל מוקדם יותר מזה שקבוע כיום בחוק גיל פרישה.

במצב הנוהג כיום, תחת מודל הפרישה הביולוגית, יודעים מעסיקים כי בגיל 67 קיימת מבחינתם "נקודת יציאה", בה הם יכולים לסיים את העסקתם של עובדים, מבלי להידרש להצדקה תפקודית לסיום ההעסקה. לכן, במקרים שונים מעסיקים שמרוצים פחות מתפקודם של עובדים המתקרבים לגיל הפרישה אינם פותחים בהליכים לקראת סיום העסקתם של אותם עובדים, אלא ממתינים עד שיגיעו לגיל הפרישה הקבוע בחוק.

לעומת זאת, במצב בו לא קיימת אותה "נקודת יציאה", עשויים המעסיקים להעמיד עובדים כבר בגיל צעיר יותר למבחני תפקוד שונים. מצב שכזה עלול להוביל לכך שעובדים שתחת מודל הפרישה הביולוגית לא הועלתה כל טענה ביחס לתפקודם ותרומתם יעמדו תחת בחינה מתמדת ויתויגו כעובדים שתרומתם פחתה ותפקודם אינו מיטבי כשהיה.

לכן, הותרת המודל של פרישה ביולוגית אינו פוגע בכבוד האדם יותר מאימוץ אפשרי של מודל הפרישה התפקודית.

על כך יש להוסיף, כי בהתאם לפסיקת בית הדין לעבודה, גם בהגיעו לגיל פרישת חובה יכול עובד לבקש מהמעסיק להמשיך לעבוד, וככל שמוגשת בקשה כזאת חייב המעסיק לשקול אותה. השילוב בין מודל הפרישה הביולוגית לבין פסיקה זאת של בית הדין לעבודה מהווה מענה ראוי לפגיעה הבלתי נמנעת הנגרמת לעובד הנאלץ לפרוש מעבודתו.

הכותבים הינם ראשת מחלקת דיני עבודה ושותף במחלקת דיני עבודה של משרד עוה"ד הרצוג פוקס נאמן